適法な解雇は難しいはず
雇用はかなり手厚く保証されているはずなのですが、法の規定と現実にはかなりギャップがあるようです。
解雇の理由としては、
- 雇用されている人能力不足：指導・教育・配置転換等をしても業務遂行が不可能
- 雇用されている人職務懈怠：厳重注意、減給、降格をしても改善がない
- 会社の整理解雇：人員削減が必須であり、誰を解雇するかについて妥当性がある
等々を検証する必要があります。しかし、
「理由は後から付く」
といわれるような実情もあり、
「退職強要」
というべきものまであるようです。
解雇理由の判断
解雇可能な理由があるかどうかの判断は、話し合いや協議で解決しなければ訴訟等で争うしかありません。解雇される側としては、費用・時間・労力・場合によっては不当な圧力まで覚悟せざるを得ず、結局「泣き寝入り」する人も多いようなのですが、できることはやってみましょう。
正当な解雇方法１
会社が従業員を解雇する場合、少なくとも３０日前に予告をしなければなりません。解雇予告は書面でするのが通常ですが、法的には口頭でもかまいません。
正当な解雇方法２
予告せずに解雇する場合は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
予告なしで解雇できる場合がありますが、普通の会社であれば、なぜ即日解雇なのかの説明があるでしょう。内容証明郵便で質問することも可能です。
不当解雇なら内容証明を
上記に当てはまらなければ、解雇は法的に無効の可能性があります。
解雇の無効を主張するか、３０日分の給与を要求するかになるでしょう。
どちらを主張するのか、内容証明郵便にて通知しましょう。
給与未払い
退職することが決まったけれども、有給の消化や未払い給与があるなど、会社に内容証明郵便で問い合わせや通知をしたいという依頼もよくいただきます。
法律を知らない経営者も
悪気がなくても、法律をほとんど知らない経営者がいますので、その場合は内容証明郵便にて主張と説明をします。
- 労働者が労働基準法違反の事実を労働局や労働基準監督署に申告したことを「守秘義務違反」として処罰されそうになったという例もあります。
- 女性従業員が結婚したので、そのうちに産休を取るだろうと考えていたときに、未婚の就職希望者で感じのよい就職希望者が来たから、新婚の従業員を解雇しようとした例もあります。
示談書・合意書など
問題が何らかの形で決着したなら、その内容を示談書・合意書・念書などの書面で残し、後日、やっぱり解決していなかったのではないか、やはり納得できない、ということのないようにしましょう。
トラブルが大きくなってからでは、たとえ後日、解決したとしても、しこりが残って、結局、自主退職し（なければならなくなっ）たということもあります。
確実な解決方法はないと思いますので、早いうちにとりうる方法を検討しておきましょう。